Kako motivirati zaposlene, da predano soustvarjajo prihodnost podjetja? Verjamemo, da je mogel nagrajevanja in solastništva zaposlenih prava pot k temu. 

Močno verjamemo in upamo, da bo prihodnost podjetij v tovrstnih solastniških sistemih.

.

ZAČNIMO Z ZGODBO

.

Leta 1983 je bilo podjetje International Harveser tik pred propadom in je množično odpuščalo – do 1000 ljudi na teden, iz 150.000 na 11.000 ljudi. Umirali so. Zadolženi. Celotna sekcija prenove motorjev s 119 zaposlenimi je bila tik pred tem, da jo zaprejo.

Tik preden so jih zaprli, je njihov manager Jack rekel: “Imamo tri možnosti. Prva je, da nas zaprejo, druga je, da nas prodajo, tretja pa je, da če slučajno preživimo, bo izjemno težko,” nakar je dal pobudo: “Zakaj ne bi tvegali in sami poskušali kupiti podjetje? …”

Zaposleni so se odločili: “Odkupili bomo podjetje!” Prva ovira – kje dobiti denar? Imeli so samo 100.000 dolarjev svojega kapitala. Kako dobiti še 9 milijonov dolarjev?

Jack Stack: “Februarja 1983 smo vzeli najslabše posojilo v korporativni Ameriki. Na koncu smo si izposodili 8,9 milijonov dolarjev. Ironija je, da smo imeli le 100.000 dolarjev lastniškega kapitala. Torej smo imeli razmerje 89:1 v prid dolžniškega kapitala po 18 % obrestni meri. S tem smo dobili možnost, da začnemo podjetje, kjer smo bili popolnoma stisnjeni ob zid. Obenem pa nismo imeli pojma o tveganju in pojma nismo imeli, kako težko bo. Vedeli smo le to, da imamo možnost.”

Za tem so postavili svojstven model, ki so ga poimenovali “The Great Game of Business”, ki je navdihnil mnoga podjetja na svetu, saj se je izkazal za vrhunskega.

Rezultat? Od leta 1983 je SRC ustvaril na tisoče delovnih mest v več kot 60 podjetjih. Vsakih 1000 dolarjev, investiranih v SRC leta 1983, je danes vrednih 3,97 milijonov dolarjev.

Podobno filozofijo in model solastništva ima tudi podjetje Dewesoft. Prav o tem modelu bo govora tukaj.

.

.

.

PROBLEM – Razkorak med vodstvom in zaposlenimi

.

Osnovni problem mnogih podjetij je zid med vodstvom in zaposlenimi. Težava je v odnosu ‘mi proti njim’ med vodji in delavci.

Dewesoft: “Leta 2014 smo dobili za tiste čase res velik projekt. A namesto da bi se zaposleni tega veselili, so zavili z očmi: ‘O, mater, spet bo treba delat’.’ Ja, fantje in dekleta, treba bo delat, ampak ali se sploh zavedate, kako težko je priti do takšnih naročil? Od tega živimo!”

.

Dostikrat se med delavci govori, da podjetje ustvarja nenormalne zaslužke, lastniki in vodilni pa bogatijo na račun delavcev. Zato so zaposleni nemotivirani delati za tiste, ki bogatijo. Pa je temu res tako?

Javno dostopni podatki podjetja Dewesoft leta 2014 kažejo, da je imelo podjetje s 44 zaposlenimi 9 milijonov evrov dobička.

Preneseni dobiček: 5 mio evrov
Dobiček 2014: 4 mio evrov


Skupaj: 9 mio evrov

.

.

Vprašali so:

.

Realnost pa pokaže, da zaposleni niti ne vedo, koliko stroškov ima podjetje, da sploh deluje. Tole bi bil pravi odgovor:

Osnovna sredstva: 2,1 mio evrov
Zaloge: 1,8 mio evrov
Terjatve do kupcev: 3,7 mio evrov


Skupaj: 7,6 mio evrov

.

Podobno je bilo v podjetju SRC, kjer so zaposlene vprašali: “Koliko % od prihodkov mislite, da je dobička?”

Zaposleni so odgovorili: “Od 40 – 50 %.” Realnost pa je bila: “Med 3 in 5 %.”

Zaradi neznanja, nerazumevanja in nedostopnih informacij ostaja velika vrzel med lastniki in vodji podjetij ter njihovimi zaposlenimi. 

Sistem, ki so ga uvedli v SRC in ga imajo sedaj tudi v podjetju Dewesoft, razbija te zidove. Ta revolucionarni sistem je zgrajen na enostavni, ampak radikalni ideji: če se zaposleni lahko naučijo, kako podjetje deluje in kako služi denar, potem tudi sami začnejo razmišljati in delovati kot podjetniki. Rezultati so absolutno presenetljivi. 

.

FILOZOFIJA – Razbijmo zidove med vodstvom in delavci

.

Osnovna ideja tovrstnih sistemov solastništva je v tem, da delujemo v sistemu, ne v hierarhiji.

Najboljši, najbolj učinkovit in najbolj dobičkonosen način, kako voditi podjetje, je ta, da ima vsakdo v podjetju glas in vpliv, kako voditi podjetje, in da je soudeležen pri deležu podjetja – naj bo ta pozitiven ali negativen.

V mnogo podjetjih se zaposlenim pove, kaj morajo delati in to je vse. Ne razložijo jim, kako njihovo delo vpliva na delo drugih, kako je vsak oddelek del celote in se med seboj vplivajo en na drugega, kašen vpliv ima njegovo delo na celotno podjetje in njegove rezultate. In najpomembnejše – večina niti ne ve, kako make money in generate cash.

SRC: Imeli so VRHUNSKO tehnologijo, VRHUNSKE storitve, VRHUNSKE ljudi. “A nismo imeli pojma o delovanju in vodenju podjetja. Nikoli se nismo spraševali,
kako zgraditi boljše podjetje. Skušali smo najti način, kako spremeniti fokus v to, da je PODJETJE naš produkt.” Začeli so izobraževati ljudi kot bi bili vsi lastniki podjetja – kar so s tem sistemom solastništva dejansko tudi bili.

.

Postavimo TEMELJE za tak sistem

.

SRC

  • Know and teach the rules – vsakemu zaposlenemu naj se poda znanje, kako deluje podjetje, kaj vodi do uspeha.
  • Follow the acton and keep scores – vsak zaposlen naj ima možnost, da s svojimi veščinami in znanji deluje in prispeva k skupnemu cilju, ve čas se meri napredek.
  • Provide a stack in the outcome – naj dobijo delež od rezultata. Vsak zaposlen naj neposredno imel delež od uspeha podjetja, prav tako del tveganja in tudi del neuspeha.

Pomembno je definirati merilo uspeha (lahko je dodana vrednost, lahko je promet podjetja, lahko je število novih produktov … kar se zdi vašemu podjetju ključnega pomena).

Zakoni posla:

  • Dobiš, kar daš.
  • Enostavno je ustaviti enega posameznika, a precej težko skupino stotih.
  • Opravi, kar pač moraš opraviti.
  • Moraš si želeli.
  • Včasih lahko pretentaš gledalce in oboževalce, vendar nikoli ne moreš pretentati soigralce.
  • Ko dvigneš najnižjo mejo, se bo dvignil tudi vrh.
  • Ko ljudje sami postavijo svojo tarčo, jo ponavadi tudi zadenejo.
  • Če nihče na da pozornosti, tudi ljudem postane vseeno.
  • Sprememba se začne na vrhu, ali, kot pravijo v Missouri – sranje se kotali z vrha navzdol.

.

Dewesoft

Sistem odprtih knjig:

  • Vsi zaposleni imajo vsak trenutek popoln vpogled v poslovanje podjetja.
  • Idejnega sveta enkrat tedensko se lahko udeleži VSAK, tudi zunanji gosti (predstavitev rezultatov, projektov, investiciij, medoddelčno usklajevanje …)

Svoboda – Ljudem puščamo dovolj prostora, da lahko svobodno ustvarjajo, podajajo svoje ideje.

Dovršenost – vsi poznajo “pravila igre”. Vsi so soudeleženi pri postavljanju ciljev. Merijo se rezultati, točno se ve, kakšni so in kam gremo.

Smisel (vse mora biti povezano s finančnimi rezultati):

  • Smisel poslovnih odločitev (gremo na nov trg v Nemčijo, ker …), smisel razvojnih odločitev (naredili bomo nov merilni modul, ker …), smiselnost in razloge za investicije, smisel cenovne politike, …

POMEMBNO: Da je tak sistem možno uvesti, morajo biti vsi podatki poslovanja ažurni (dnevno osveževanje).

KAKO konkretno postaviti tak sistem?

.

V Dewesoftu so najprej postavili SISTEM NAGRAJEVANJA, ki so ga kasneje nadgradili s SISTEMOM SOLASTNIŠTVA. Kako konkretno, Jure Knez razloži v spodnjih videoposnetkih.

SISTEM NAGRAJEVANJA

SISTEM SOLASTNIŠTVA

ŠE NEKAJ POMEMBNIH INFORMACIJ

.

  • Delež lahko kupijo sodelavci, ki so vsaj eno leto redno zaposleni v Dewesoftu. Deleže lahko kupijo le iz nagrad za poslovno uspešnost.
  • Nakup se lahko opravi dvakrat na leto v odkupnem oknu (praviloma aprila in septembra).
  • Vrednost podjetja se ovrednoti pred začetkom vsakega okna za trgovanje na osnovi knjigovodske vrednosti podjetja (velja za nakup in prodajo) – slika desno.
  • Prodaja deleža je možna samo podjetju Dewesoft. Prodaja je možna v kateremkoli trenutku (do 0.3 % celotne vrednosti podjetja).
  • V primeru, da sodelavec zapusti podjetje iz kakršnegakoli razloga (odhod v pokoj, menjava službe …), je dolžan prodati delež v podjetju.
  • Podjetje je edini market maker.

.

REZULTAT?

.

Dewesoft je leta 2014 uvedel sistem nagrajevanja in ga nadgradil s sistemom solastništva leta 2015. Graf rasti prihodkov in graf rasti števila zaposlenih sta na slikah desno.  

V času “korona krize” se je ta sistem izkazal za izjemno učinkovitega, saj so beležili 15 % rast v branži, ki je sicer utrpela 10 % padec. Verjamejo, da je k temu veliko prispeval prav njihov sistem lastništva, kjer je podjetje v celoti v lasti zaposlenih.

.

ZAKAJ?

.

“Z Andrejem verjameva, da podjetje lahko deluje mnogo bolje, če so sodelavci tudi solastniki podjetja. Naj se počutijo, da prihajajo na delo v svoje podjetje. In pa nočem, da bi podjetja po naši smrti prešla v roke tujcev. Dewesoft, če bo vse po sreči, bo na koncu v lasti zaposlenih, torej bo ostalo slovensko podjetje,” pravi dr. Jure Knez, soustanovitelj in večinski lastnik podjetja.

HUAWEI – primer iz Kitajske, 200.000 zaposlenih

.

DOMAČE BRANJE

 . 

 . 

 . 

.

Imaš dobro poslovno idejo?

Si startup podjetnik in te zanima mentorska podpora? Potrebuješ svetovanje na specifičnem področju?

Izpolni spodnji vprašalnik (brez skrbi, ni pretežkih vprašanj).

“Želim biti del Katapulta” >>

 . 

..

Vsebine se pripravljajo v okviru operacije SIO-KATAPULT 2020-22.

Aktivnosti Katapulta d.o.o. v okviru operacije “SIO-KATAPULT-2020-2022” sofinancirata Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega sklada za regionalni razvoj. Operacija se izvaja v okviru »Operativnega programa za izvajanje Evropske kohezijske politike v obdobju 2014 – 2020«, prednostne osi: »3 Dinamično in konkurenčno podjetništvo za zeleno gospodarsko rast«. www.eu-skladi.si