2.4 Nagrajevanje in solastništvo zaposlenih

Leta 1983 je bilo podjetje International Harvester tik pred propadom in je množično odpuščalo – do 1000 ljudi na teden, iz 150.000 na 11.000 ljudi. Umirali so. Zadolženi. Celotna sekcija prenove motorjev s 119 zaposlenimi je bila tik pred tem, da jo zaprejo.

Tik preden so jih zaprli, je njihov manager Jack rekel: “Imamo tri možnosti. Prva je, da nas zaprejo, druga je, da nas prodajo, tretja pa je, da če slučajno preživimo, bo izjemno težko,” nakar je dal pobudo: “Zakaj ne bi tvegali in sami poskušali kupiti podjetje? …”

Zaposleni so se odločili: “Odkupili bomo podjetje!” Prva ovira – kje dobiti denar? Imeli so samo 100.000 dolarjev svojega kapitala. Kako dobiti še 9 milijonov dolarjev?

Jack Stack: “Februarja 1983 smo vzeli najslabše posojilo v korporativni Ameriki. Na koncu smo si izposodili 8,9 milijonov dolarjev. Ironija je, da smo imeli le 100.000 dolarjev lastniškega kapitala. Torej smo imeli razmerje 89:1 v prid dolžniškega kapitala po 18 % obrestni meri. S tem smo dobili možnost, da začnemo podjetje, kjer smo bili popolnoma stisnjeni ob zid. Obenem pa nismo imeli pojma o tveganju in pojma nismo imeli, kako težko bo. Vedeli smo le to, da imamo možnost.”

Za tem so postavili svojstven model, ki so ga poimenovali “The Great Game of Business”, ki je navdihnil mnoga podjetja na svetu, saj se je izkazal za vrhunskega.

Rezultat? Od leta 1983 je SRC ustvaril na tisoče delovnih mest v več kot 60 podjetjih. Vsakih 1000 dolarjev, investiranih v SRC leta 1983, je danes vrednih 3,97 milijonov dolarjev.

Podobno filozofijo in model solastništva ima tudi podjetje Dewesoft. Prav o tem modelu bo govora tukaj.

Osnovna ideja: Zakrpajmo vrzel med vodstvom in delavci. delujemo v sistemu, ne v hierarhiji. Vsi delujemo za isti cilj. 

Filozofija tega sistema je kombinacija filozofije motivacije zaposlenih po Danijelu Pinku (knjiga Zagon) in Jacku Stacku (knjiga Great Game of Business). Za motivacijo in predanost je pomembno, da imajo ljudje:

• SMISEL

  • kako njihovo delo vpliva na uspehe celotnega podjetja – kako na ves svet?

• DOVRŠENOST

  • vsi poznajo “pravila igre”,

  • stalna izobraževanja in možnost rasti

  • merjenje in optimiranje razultatov

• SVOBODO

  • dovolj prostora, da lahko podajajo svoje ideje in svobodno ustvarjajo

Vse skupaj pa povezuje enotno MERILO USPEHA.

ODPRTE KNJIGE

Odprite knjige. Vsi zaposleni naj imajo vsak trenutek popoln vpogled v poslovanje podjetja. Tako ne bodo imeli neprijetnega občutka, da se jim kaj skriva, obenem pa bodo vsak trenutek vedeli, kako podjetje posluje. V Dewesoftu niso v vpogled le individualne plače (vidna pa je skupna masa plač).

Če zaposleni spremljajo poslovanje podjetja, ne more priti do neprijetnega presenečenja, da povsem prepozno spoznajo, da je podjetje v globoki krizi. Pravočasna zaznava težav in šibkih področij daje podjetju dolgoročno varnost.

POMEMBNO: Da je tak sistem možno uvesti, morajo biti vsi podatki poslovanja ažurni (dnevno knjiženje in osveževanje).

IZOBRAŽEVANJE O FINANCAH

Vse zaposlene izobrazite o poslovanju podjetja, razložite jim, kaj vodi do uspeha, naučite jih brati izkaze poslovnega izida in bilance stanja. Tako bodo razumeli, zakaj je pomemben nerazporejen dobiček, v čem imate sredstva podjetja, zakaj so pomembne zaloge kapitala itd.

• Izkaz poslovnega izida

  • prihodki

  • stroški materiala in storitev

  • stroški dela

  • dobiček podjetja

  • dividende

  • obdavčitve

• Bilanca stanja

  • aktiva (koliko sredstev ima podjetje):

    • denarna sredstva

    • izdane fakture

    • zaloge

    • sredstva

  • pasiva (od kod je izvor tega denarja)

    • prejete fakture

    • kratkoročni dolgovi

    • dolgoročni dolgovi, rezerve

    • kapital

DEFINIRANJE MERILA USPEHA

Merilo uspeha je ključna številka, ki jo želimo zasledovati in optimirati. Najbolje, da je to res samo ena cifra, v res izjemnih primerih sta lahko tudi dve.

Kaj je tista ena ključna številka, ki jo morajo zasledovati čisto vsi v podjetju? Tista, ki definira uspeh podjetja? Pri Dewesoftu je to dodana vrednost. Lahko bi bilo število zaposlenih, morda prihodki ali dobiček, lahko bi bilo število prejetih nagrad, morda število inovacij …

Na osnovi merila uspeha se kasneje gradi matematični model sistema nagrajevanja.

RAZLAGANJE SMISLA

Razložite zaposlenim, kako njihovo delo vpliva na delo drugih, kako je vsak oddelek del celote in kako med seboj vplivajo en na drugega, kakšen vpliv ima njegovo delo na celotno podjetje in njegove rezultate.

Ne govorite le KAJ, ampak tudi razložite ZAKAJ. Vse podprite s številčnimi podatki in finančnimi rezultati.

Razlagajte:

• smisel poslovnih odločitev (“Odprli bomo podružnico v Nemčiji, ker …”)

• smisel razvojnih odločitev (“Naredili bomo nov merilni modul, ker …”)

• smiselnost in razloge za investicije (“Letos se bo gradila nova hala, ker …”)

• smisel cenovne politike

PLANIRANJE Z VISOKO STOPNJO SODELOVANJA

Vključite ljudi v planiranja. Naj imajo občutek, da tudi njihov glas šteje, da so tudi njihove ideje pomembne. Zato skupaj planirajte in določajte cilje – naj se čutijo vpleteni.

Na Dewesoftu imajo za ta namen tedenske idejne svete, ki se jih lahko udeleži prav vsakdo iz podjetja – in tudi zunanji gosti. Tam se:

• pregleda število novih naročil, stanje dobave,

• predstavijo rezultati, projekti, investicije,

• medoddelčno usklajevanje.

Če gre podjetju dobro, je smiselno, da so zaposleni za to tudi nagrajeni. Zato sistem nagrajevanja, pri katerem so prav vsi zaposleni upravičeni do nagrade, ki je vezana glede na uspeh poslovanja.

• Dewesoft je za merilo uspeha določil dodano vrednost, zato so tudi nagrade vezane na to. Določili so, da 18 % od dodane vrednosti (nad mejo profitabilnosti) razdelijo med zaposlene v obliki nagrad.

• Do nagrade so upravičeni vsi redno zaposleni.

• Če podjetje tisti mesec ni preseglo meje profitabilnosti, nagrade ni, imajo pa fiksno plačo, ki se zaradi tega ne manjša.

• Nagrade se izplačujejo vsak mesec sproti (pomembno, zato da zares dobijo občutek, da se dobro delo nagrajuje – če bi se nagrada izplačala naprimer le decembra, nekje v marcu verjetno nihče še ne bi razmišljal o nagradi).

• Procent nagrade je za vse enak, vezan pa je na osnovno plačo posameznika.

  • Recimo, da je nagrada 30 %. Če ima nekdo 2000 € plače, je nagrada 600 €. Če ima nekdo 3000 € plače, je nagrada 900 €.

• Nagrada se lahko ob neupoštevanju etično moralnih vrednost in večjih napakah tudi začasno ukine (redko – v Dewesoftu se je to zgodilo le trikrat v vsem tem času, odkar imajo sistem nagrajevanja).

KLJUČNO: Ažurnost podatkov. Zaposleni morajo vsak dan sproti videti finančne podatke, da dobijo pravi občutek, koliko je treba še narediti za določen procent nagrade.

Iz knjige AKROBATI

Sistem nagrajevanja so nadgradili še s sistemom solastništva. Tako aktivni zaposleni postajajo tudi solastniki podjetja. 

NAKUP DELEŽEV

• Nakup deležev podjetja je odločitev posameznika – kdor želi.

• Delež lahko kupijo sodelavci, ki so vsaj eno leto redno zaposleni v Dewesoftu. Deleže lahko kupijo le iz nagrad za poslovno uspešnost.

  • Če so naprimer dobili 8000 € nagrade za poslovno uspešnost, lahko do višine tega zneska kupijo deleže podjetja.

• Nakup se lahko opravi dvakrat na leto v odkupnem oknu (praviloma aprila in septembra ob letni in polletni bilanci).

  • Delež ni podarjen, ampak kupljen. Ta del je pomemben zaradi psihološkega občutka – občutek, da je nekdo iz svojega denarja, ki ga je že dobil na svoj račun (nagrada za uspešno poslovanje), kupi delež podjetja, je povsem drugačen, kot da bi le nekje dobil podarjen nek delež, brez da bi do tega imel pravi odnos.

• Ob nakupu se podpiše pogodba, ki definira pogoje prodaje.

• Vrednost podjetja se ovrednoti pred začetkom vsakega okna za trgovanje na osnovi knjigovodske vrednosti podjetja.

VREDNOTENJE PODJETJA

Kako oceniti, koliko je podjetje vredno – in s tem tudi koliko je vreden posamezen delež, ki se prodaja?

Obstaja več načinov vrednotenja podjetja (vrednotenje glede na dobiček, glede na prihodke, knjigovodska vrednost …). Pri tem je vrednotenje po knjigovodski vrednosti najnižje in najbolj konzervativno, vsaj 4krat nižje od povprečne vrednosti, kot bi jo za podjetje dobili na trgu.

Zakaj torej ustanovitelj deleže podjetja prodaja po 4 x nižji ceni?

• zaradi stabilnosti sistema – ne glede na stanje na trgu, je knjigovodska vrednost podjetja stabilna

• če je vrednost podjetja tržna, podjetje pri večjih odhodih in s tem prodaji deleža težko odkupi delež iz lastnega poslovanja.

PRODAJA DELEŽEV

• Prodaja deleža je možna samo podjetju Dewesoft. Podjetje zagotavlja prosta sredstva za odkup delnic v višini vrednosti delnic.

• Prodaja je možna v kateremkoli trenutku (do 0,3 % celotne vrednosti podjetja).

• V izogib manipulacijam je pri prodaji v prvem letu od nakupa cena 80v% knjigovodske, v drugem 90 %, nadalje pa 100%.

• V primeru, da sodelavec zapusti podjetje iz kakršnegakoli razloga (odhod v pokoj, menjava službe …), je dolžan prodati delež v podjetju, praviloma v enkratnem znesku.

• Podjetje je edini market maker.

DIVIDENDE

• Solastniki podjetja so upravičeni do izplačila dividend.

  • V Dewesoftu so od 10-15 % letnega dobička in se izplačajo enkrat letno.

DOKUMENTACIJA

• Družbena pogodba

  • pravila prenosa lastništva

  • izključitve

  • izjeme

• Pogoji prodaje poslovnih deležev

• Pogodba o odsvojitvi dela poslovnega deleža

  • izstopni pogoji -> vnaprej znana cena

  • obvezni izstopi pri prenehanju delovnega razmerja

  • slabi scenariji (dedovanje, ločitve, stečaj, zastava)

Iz knjige AKROBATI

Dewesoft leta 2014

50 zaposlenih po vsem svetu

podjetja v 6 državah, prodaja v 15ih

44 zaposlenih v Sloveniji

6 solastniki podjetja

12 M€ prometa

Dewesoft leta 2023

400 zaposlenih po vsem svetu

podjetja v 18 državah, prodaja v 70ih

200 zaposlenih v Sloveniji

120 solastnikov podjetja

100 M€ konsolidiranega prometa

Rast vrednosti deleža podjetja Dewesoft